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如何培訓做HR工作的代言人

時間:2017-07-07 HR智慧 我要投稿

   如何培訓做HR工作的代言人,怎么做,如何做才是最適合的呢?下面我們來看看究竟了:

       找準培訓工作的關鍵點

  如何在銷售高速增長、業務積極擴張、新人新事較多的氛圍中學習創新、持續改進并追求高效?在持續的探索中,我沉淀了很多思考,也收獲了很多成長。

  做員工能力發展時,我從只追求組織績效的發展,到追求組織和人的同步成長;做人力資源時,我從關注人崗匹配到關注人與戰略文化、業務流程、崗位,以及人與人的有效匹配,我的工作重心漸漸有了很多轉變。同時,我也注重用全局的視野和開放的心態去開展工作。

  在人才嚴重短缺的高速成長型企業里,每位員工都將晉升到自己不能勝任的崗位和層級。因此,解決好穩定和發展的關系成為我面臨的關鍵任務。穩定而不積極發展難以留住人才、吸引資金、整合資源,無法充分調動員工的工作熱情;發展而不重視穩定,則會思想混亂、人心不穩、缺失信任。

  為了改善這一狀況,除了人事調整、配備互補型團隊,我們最關鍵的任務就是鼓勵員工進行持續自主地學習并時刻保持工作的積極性。HR工作者自身同樣如此。

  持續學習

  如何在工作中主動學習,提升個體能力?我認為能力的提升更多是基于潛能與興趣。

  因此,我們為員工制定了一體化的培訓開發解決方案。按照戴爾的“經驗之塔”理論,我又把學習經驗依抽象程度不同分成三類十個層次,以此提升員工的興趣點。

  相較于底層“做”的經驗和塔尖抽象的經驗,我們將重點放在塔的中部,即觀察經驗部分。因此,在課程設計中,我注重加入真實的場景,進行真實的改編,幫助學員對知識進行理解。例如,制作模型就能產生比實物教學更好的效果;安排表演、游戲等活動,可以讓學員感受到在正常情形下無法獲得的體驗。此外,在觀察經驗部分,我還通過觀摩、示范、見習、參觀展覽等方式為員工提供必要的感性資料,加強學員對知識的認知。

  根據從簡單到復雜、從形象到抽象、形象和抽象相結合的認知規律,我們會為員工選擇合理的學習方式,最終達到最佳的學習效果。

  實踐也證明,教學中所采用的媒體越多樣化,學員所形成的概念就越豐富、越牢固。同時,我們還需持續關注員工對組織價值觀的認同感,重視員工的心理資本管理。因此,整個培訓工作任重而道遠。

  保持工作的積極性

  如何讓員工和管理者都能保持持續的工作積極性?最有效的辦法就是讓他們心甘情愿、滿懷興趣。

  對管理者來說,要想激發員工內在的工作動力,就應把他們放在適合的職位上,回歸到員工自身的發展。同時,管理者要明白,員工的參與程度越深,其積極性越高。因此,管理者要尊重員工的意見,讓他們對自己的工作結果負責,為自己代言。

  但在日常管理中,管理者往往雄心壯志,而員工卻置若罔聞。尤其是“90后”的職場生力軍,沒有太多的生活壓力,喜歡直截了當的生活和表達方式。這就需要公司能為他們營造溫馨愉悅的工作氛圍,多鼓勵、多引導,從夢境到現實,從“好友記”到“宮心計”。最終,營造出良性的團隊氛圍。

  人力資源部門如何真正成為公司的戰略合作伙伴,始終是老生常談的話題。民營企業人力資源就像汪洋中的一條船,需要制度化的建設,也需要在戰略遠景的旗幟下構筑團隊的安全感和榮譽感。

  因此,在挑戰和壓力下,HR要關注的點有很多,而最關鍵的不外乎關鍵人才的留用等問題。而任何一個關鍵詞背后都蘊含著各種各樣的問題或難點,但正因如此,也意味著各種變革和進步的可能。

  如果只看到困難所在,我們很容易畏難和疲憊,但想到變革中的閃亮點,以及建設性的改進和完善,我們又何嘗不相信美好的明天呢?

  你只看到我們光鮮的外表,卻不知背后付出的艱辛與努力;

  你羨慕我們運籌帷幄,掌握無數人的職場命運,我想告訴你命運掌握在自己手中;

  你嘲笑我們的工作花錢沒意義,我以績效的提升告訴你什么是HR工作的價值。

  我們是HR工作者,我們為自己代言。

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